Los cuatro tipos de cultura organizacional de Handy

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Los 4 tipos de cultura organizacional popularizados por Charles Handy son los siguientes:

1. Cultura del poder

2. cultura del papel

3. Cultura de la tarea

4. Persona de apoyo / Cultura

Cultura del poder

En caso de que imagine una araña en el centro de una red, es una mejor manera de analizar la forma de vida del poder transmitido en una organización con la araña importante sentada en el centro, el elemento clave de toda la organización del centro, alrededor Círculos crecientes de personas y departamentos con diversos grados de influencia. Cuanto más cerca estés de la araña, más impacto tendrá. Tienden a atraer a personas que están orientadas a la energía y tienen una actitud política, que toman riesgos y no evalúan mucho la seguridad. La gestión de materiales será la base de energía principal en este estilo de vida específico, con varios componentes de energía individual en el centro.

El tamaño es una preocupación para las culturas de poder. Les resulta difícil enumerar muchas actividades y también mantener el control; Tienden a tener éxito cuando producen nuevos organismos frondosos muy libremente, aunque generalmente mantienen un control económico esencial.

Este tipo de cultura en particular depende mucho de las personas, no de los comités. Pueden parecer abrasivos y difíciles, y su éxito puede ir acompañado de una alta rotación y baja moral, ya que las personas fallan y eligen el entorno competitivo.

Cultura de roles

La cultura de los roles puede ilustrarse como una construcción apoyada por vigas y columnas: cada viga y columna desempeña un cierto papel en la realización activa del mantenimiento de la construcción; Las personas están ocupando roles, aunque el trabajo continúa incluso cuando la persona se va.

La ubicación será el principal suministro de energía en la cultura del papel. Todos son seleccionados para realizar funciones satisfactoriamente; la fuerza privada está mal vista y el poder especializado solo se acepta en su lugar. Los procedimientos y las pautas se han convertido en las principales formas de influencia. Alternativamente, a la cultura del rol le resulta difícil adaptarse a los cambios; Generalmente es lento percibir la demanda y también reaccionar adecuadamente. Esta organización está ubicada exactamente donde las economías de escala son definitivamente más críticas en comparación con la libertad o tal vez solo donde la experiencia especializada y el nivel de experiencia tienden a ser más importantes en comparación con el desarrollo del producto o el costo del sistema, por ejemplo en la mayoría de las organizaciones de servicio público.

Cultura de la tarea

La cultura de tareas es una forma de vida u orientada a proyectos, y su estructura de monitoreo puede representarse mejor como una web. Varios mechones de cabello en la red son más fuertes o más gruesos en comparación con otros, al igual que mucha energía e impacto se encuentran en los intersticios de la red, en los nodos. Las culturas de tareas a menudo están vinculadas a organizaciones que adoptan proyectos estructurales basados ​​en matrices o quizás en proyectos.

Al mando de estas empresas puede ser difícil. Los supervisores superiores mantienen el control esencial y se centran en la asignación de tareas, recursos y personas, pero ejercen un control diario mínimo sobre las técnicas de negociación o quizás los métodos, sin violar las normas de estilo de vida. Esto es efectivo en situaciones favorables y cuando los recursos están disponibles para las personas que pueden justificar su uso. Sin embargo, cuando las fuentes no están disponibles, los altos ejecutivos comienzan a sentir el deseo de controlar las estrategias más allá de los resultados, así como los ejecutivos del equipo pueden comenzar a competir por los recursos, utilizando la influencia política. Es probable que la moral en los grupos de trabajo disminuya y que la tarea sea mucho menos divertida en sí misma, de modo que los trabajadores comiencen a revelar sus propios objetivos. Esto requiere la llegada de procedimientos y reglas, el uso del sitio o tal vez el comando de los materiales por parte de los supervisores para comprar el trabajo completado. Por lo tanto, el estilo de vida en el trabajo tiende a cambiar a un trabajo o quizás a una cultura de capacidad cuando los recursos son limitados y cuando toda la organización no tiene éxito.

Cultura individual

Persona de apoyo / cultura

La cultura de una persona es una forma de vida inusual. No está presente en muchas organizaciones, aunque muchas personas defienden varios de sus valores. Este tipo de cultura en particular se ilustra por un cúmulo suelto o tal vez por una constelación de estrellas. En esta cultura particular, cualquiera puede ser el punto focal; Si hay una organización o una estructura, existe y luego cumple y también ayuda a las personas dentro de ella a promover sus pasiones personales sin un propósito principal.

Obviamente, pocas organizaciones pueden estar presentes en este tipo de cultura y crearla, porque las organizaciones generalmente tienen algún tipo de propósito comercial además de los objetivos particulares de las personas que los componen. Además, los sistemas de control, así como las jerarquías de gestión, son poco probables en estos países, excepto por mutuo consentimiento. Aunque la organización rara vez tiene la capacidad de desalojar a una persona, es capaz de formar la organización. Se discute la influencia y la base de poder, si es necesario, suele ser especialista; Es decir, las personas hacen lo que son excelentes y son escuchadas por su experiencia.

Si bien es inusual encontrar una organización en la que predominó la cultura de la persona, generalmente encontrará personas cuyos gustos individuales son para ese tipo específico de cultura, pero que se encuentran trabajando en empresas aún más ortodoxas. Los especialistas en organización, como los especialistas en TI en una organización de la empresa, consultores en una clínica, arquitectos en el gobierno local e instructores se benefician del potencial de sus profesiones. Personas que no son tan fáciles de tratar. Como especialistas, el trabajo alternativo a menudo es muy fácil de obtener, y es posible que tampoco admitan que todos están en un lugar para ejercer un mayor poder especializado que el suyo. El poder de posicionamiento que no está respaldado por el poder de los recursos no significa absolutamente nada para las personas que lo son, y el poder coercitivo no siempre es accesible. Es posible que ya no se vean afectados por las normas grupales o quizás por las interacciones con los compañeros de trabajo, que pueden anticiparse para moderar sus preferencias personales. Esto deja solo poder individual, y las personas que son así generalmente no se impresionan fácilmente con la personalidad.

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